残業代が出ないなんておかしい!できること・すべきことを解説

残業代が出ないなんておかしい!できること・すべきことを解説

「忙しくて残業したのに手当がもらえない」「年俸制だと残業代はもらえないの?」など、残業代については様々な不満や疑問の声を耳にします。

「固定残業代制度」や「裁量労働制」など、賃金の規定は企業によって異なるもの。働き方の変化に伴い、制度も多様化・複雑化しているのです。

残業代についての誤解も多く、支払われるべきケースでも「契約上やむを得ない」と勘違いしている可能性があります。

たとえば賃金規定で「〇時間の残業代を含む」とされていても、その時間を超えた分の残業代は別途必要。「何時間残業しても支払われない」というのは間違いです。

この記事では、賃金制度などのケース別に残業代についての誤解を解き、残業代が出ない状況をどう改善していくか、その対処法を紹介していきます。

 

ケース別に解説!「〇〇だから残業代が出ない」の誤解

「ウチの会社は〇〇制だから残業代が出ない」と思い込んではいませんか?

「上司にそう言われた」という人も、それが正しいのかどうか、一度確認しておきましょう。

残業代について誤解されやすいのは主に次のケースです。
      

  1. 残業代が給与に含まれる「固定残業代(みなし残業代)」
  2. 給与額を1年単位で定める「年俸制」
  3. 時間を管理されない「裁量労働制」(みなし労働時間制)
  4. 社外で働くことが多い人の「事業場外労働」(みなし労働時間制)
  5. 繁忙期と閑散期のバラ付きに対応する「変形労働時間制」
  6. 始業・終業時間を自分で決められる「フレックスタイム制」
  7. 管理職だけど権限はない「管理監督者」(名ばかり管理職)
  8. 「残業禁止」という社内ルール
  9. 「法定内労働」と「法定外労働」の違い

それぞれ説明していきます。

「みなし残業代込み」でも所定の時間を超えれば残業代が発生する

「一定の残業代があらかじめ給料に含まれている」という賃金支払いの制度があります。

「固定残業代」「定額残業代」など名称はいろいろですが、一般的には「みなし残業」と呼ばれている制度です。

「みなし残業代」が含まれていても、給料に含まれる残業時間を超えた場合は残業代をもらう権利があります

この制度はあくまで「一定時間分の残業代は含まれている」というだけ。

「一定時間とは何時間で、その残業代はいくらか」という具体的なことは、企業によって決められているはずです。

たとえば「固定残業代7万円(30時間分)」という契約の場合、従業員がひと月に30時間を超えて残業したときには、企業は超えた時間分の残業代を支払う義務があります。
私の会社の賃金規定には、ただ「固定残業代を含む」としか書いてありません。
それは問題ですね。

固定残業代の導入には「何時間分で何円の残業代が含まれるか」を、就業規則などに明記して従業員に周知する必要があります。

「年俸制だから残業代が出ない」は間違っている

年俸制は「給与の額を1年単位で決める」制度です。これはあくまで給与形態の話であり、残業代の有無には関係ありません。

年俸制であっても、残業した分の時間外手当は支払われるべきです。

ただし、年俸制で「みなし残業代」を設定している企業もあります。その場合、「給与に含まれる時間を超えた分の残業代」のみが支払われます。

「裁量労働制」は業務内容と「みなし労働時間」がポイント

裁量労働制※には2種類あり、それぞれ導入できる対象が職種などで制限されています。

裁量労働制とは

研究開発やクリエイティブなど、実際の労働時間を算出するのが困難な業務について、業務の進め方や時間配分を労働者の裁量にゆだねるもの。

裁量労働制の種類
  • 専門業務型裁量労働制(厚生労働大臣が指定する職種に限る)
  • 企画業務型裁量労働制(対象となる業務および事業場に限る)
私の同級生は「裁量労働制だから残業手当は出ない」と言っていました。
何のお仕事をされているんですか?
事務職です。たしか経理事務だったかな。
それはおかしいですね。事務は裁量労働制の対象ではありませんよ。

残業代を支払わずに済むように、会社が制度を悪用している可能性があります。

次に紹介する対象条件に当てはまらなければ、裁量労働制の導入自体が認められません。

まず専門業務型裁量労働制の対象職種を見てみましょう。対象となるのは全部で19業種です。

専門業務型裁量労働制の対象職種
新技術の研究開発/情報処理システムの分析または設計/新聞・出版の記事取材や編集と放送番組の制作/放送番組や映画のプロデューサーまたはディレクター/衣服や工業製品などのデザイン考案/コピーライター/システムコンサルタント/インテリアコーディネーター/ゲーム用ソフトウェアの創作/証券アナリスト/金融工学による金融商品の開発/大学教授や講師/公認会計士/弁護士/建築士/不動産鑑定士/弁理士/税理士/中小企業診断士
ほんとだ!事務職は対象じゃないですね。
ええ。専門業務型裁量労働制は、社内の全員にではなく「対象業務に限って」適用できるものなんですよ。

次に企画業務型裁量労働制の対象条件を見てみます。

企画業務型裁量労働制の対象業務と事業場
  • 企業の中枢にかかわる企画、立案、調査および分析業務
  • 事業の運営上の重要な決定を行う本社・本店での業務

企画業務型裁量労働制の場合は、上の2条件どちらも満たす場合のみが対象です。

もし対象外の職種で裁量労働制が導入されているなら、労働組合で制度の見直しを求めるべきです。

また裁量労働制は、実際に働いた時間ではなく、労使により事前に定められた労働時間(みなし労働時間)分を「働いたと見なす」勤務制度です。

たとえば「みなし労働時間」が1日8時間と設定されている場合は、実際に働いたのがたとえ5時間でも11時間でも、「1日8時間働いた」と見なされます。給与の減額もなければ残業手当もありません。

ただし設定されている「みなし労働時間」が法定労働時間(1日8時間)を超える場合は、その分の時間外労働手当があらかじめ含まれている必要があります。

僕たちの会社の場合、「みなし労働時間」が短すぎるんじゃないかなぁ。

毎日長時間労働しているのに、残業代が出ないのでお給料は安いんです。こんなのおかしいですよ。

それなら「みなし労働時間」を実態に合わせる必要がありますね。

会社と労働者とで決めた労使協定の内容を見直して「みなし労働時間数」を増やすよう、労働組合に働きかけましょう。

裁量労働制導入の際、制度の有効期間も労使で決めます。継続する場合は再度協定を行い労基署に届け出る必要があるため、その区切りで「みなし時間」も見直すことができるのです。

「みなし労働時間」って、休日出勤した場合も同じですか?
いいえ、適用されるのは平日の勤務日だけです。

休日労働や深夜労働があった場合、企業は割増賃金を支払う必要があります。

「事業場外労働に関するみなし労働時間制」は内勤時間がポイント

外回り営業のように業務の大半をオフィス外で行う人も多いです。

その場合も「裁量労働制」と同様、実際に働いた時間の計算・管理が難しいため「みなし労働時間」が設定されることがあります。

その制度が「事業場外労働に関するみなし労働時間制」。

裁量労働制との大きな違いは、定められた「みなし労働時間」の対象が「オフィス外での労働時間のみ」であることです。

社内での事務作業など、いわゆる「内勤」時間の長さによっては「事業場外労働に関するみなし労働時間制」でも残業代が発生します。

「事業場外労働に関するみなし労働時間制」で、「就業時間内の一部が外勤で労働時間が算定しにくい」という場合の労働時間の計算方法は次のとおり。

労働時間=「みなし労働時間(外勤)」+「内勤時間」

この場合「みなし労働時間」と「内勤時間」を足して「法定労働時間」を超えたら、超過分は残業代の支払いが必要です。

ただしオフィス外での勤務時間が「所定労働時間」を超えるのが常なら、総じて必要とされる労働時間(通常必要時間)を「みなし労働時間」として計算します。

「みなし労働時間」が法定労働時間(1日8時間)を超える場合には、超えた時間に対して割増賃金が含まれている必要があります。

たとえば、オフィス外での業務に通常10時間が必要となる場合、「みなし労働時間」は10時間です。これは法定労働時間8時間を2時間超えているので、2時間分は割増賃金の対象となります。

この制度では、法定労働時間8時間を超える時間で労使協定を結んだ場合、労基署への届け出が必要です。有効期限が切れる前、再締結の直前が制度見直しのチャンスです。

「変形労働時間制」でも残業代が発生することがある

特定の時期や日にち、季節によって業務量に差がある仕事もあります。その場合に用いられるのが「変形労働時間制」です。

所定の「変形期間」で平均した週の平均労働時間が法定内(40時間以下)であれば、特定の日や週に法定労働時間を上回る労働が認められます。

ただし変形労働時間制でも次のいずれかに該当した場合は時間外労働となり、残業代支払いの対象です。

変形労働時間制で残業代が発生するケース
【1日について】
・所定労働時間が8時間超の場合に、その時間を超えて働いた場合
(例)1日の所定労働時間が9時間の場合、9時間を超えた分は残業

・それ以外の日(所定労働時間が8時間以内)に8時間を超えて働いた場合
(例)1日の所定労働時間が7時間30分の場合、8時間を超えた分は残業

【1週間について】
・所定労働時間が40時間超の週に、その時間を超えて働いた場合
・それ以外の週(所定労働時間が40時間以内)に40時間を超えて働いた場合

【変形期間内の全期間について】
・法定労働時間の総枠(法定労働時間40時間×変形期間の日数÷7)を超えて働いた場合

「所定労働時間」って何でしたっけ?
会社ごとに決められた勤務時間のことですよ。

たとえば9時から18時まで勤務し、そのうち休憩が1時間ある場合の所定労働時間は「8時間」です。

「フレックスタイム制」は総労働時間を超えると残業代が発生

変形労働時間制に似ているのが「フレックスタイム制」です。

フレックスタイム制ではまず「清算期間(1カ月以内)」とその期間の「総労働時間」を設定します。

清算期間内で1週間あたりの平均労働時間が法定内であれば、始業・終業時刻を労働者が自主的に決められる制度です。

たとえば1日に法定労働時間を超える12時間働いた日があったとします。それでも清算期間内の1週間の平均労働時間が法定労働時間内であれば、法的に問題もなく、残業代も発生しません。

しかし清算期間の総労働時間よりも多く働いた場合には、残業代が支払われる必要があります。

いろんな賃金制度があるんですね。ちょっと複雑すぎるのでは?
こういった制度は、業種や職種によって異なる働き方に適応するために作られたものなんですよ。

これからも変化していくと予想されます。

管理職でも「名ばかり管理職」なら残業代は支払われるべき

役職が付いているために「管理職だから残業代はない」と言われている人もいます。しかし、実質的に「役職は名ばかりで管理・監督する立場にない」という人も多いのです。

法律上、割増賃金の支払いについては「管理監督者」は対象外とされています。そのため残業代や休日手当は対象外です。

しかし「残業代が出ない」のは法律上の「管理監督者」に該当する場合のみであり、社内での肩書だけでは判断できません。

管理監督者なのかどうかは、役職名ではなく仕事上の責任や権限、業務の内容や待遇によって判断されるもの。基準となるのは次の3つの項目です。

「管理監督者」に当てはまる人の条件
  • 経営者と一体的な立場で仕事をしている
  • 出社・退社や勤務時間について、厳格な制限を受けていない
  • その地位にふさわしい待遇を受けている
「経営者と一体的な立場」とは、社員の管理や監督責任などの権限をゆだねられていること。

肩書はあっても、上司の決裁を必要としたり、上司の指示を部下に伝えるだけだったりする場合「管理監督者」とは言えません。

また遅刻や早退などにより給料が減額されたり、一般の社員と地位的な扱いや給料が変わらなかったりする場合も、法律でいう「管理監督者」には該当しないのです。

管理監督者に該当しなければ、もちろん残業代の支払い対象となりますよ。

「残業禁止」でも残業代の支払いが認められるケースがある

友人の会社では、残業しないと仕事が回らないのに「ウチは残業禁止だから」と言われ、時間外手当がもらえないんだそうです。
会社側が残業を黙認しているなら、残業代の支払い義務が発生することがありますよ。

残業は通常、会社側の指示命令によって行われるべきもの。そのため社内規則などで「残業禁止」とされている場合、支払われなくても仕方ないと思うかもしれません。

しかし次のようなケースでは、「残業禁止」といっても会社に残業代の支払い義務がある可能性が。

残業禁止でも残業代が発生する可能性があるケース
  • 従業員が残業しているのを止めない場合
  • 「業務量が多い」「締め切りに迫られている」など、残業しないと業務がこなせない場合

明らかな残業指示命令がなくても、このようなケースでは法律上「黙示の指示」があったものと見なされ、裁判で残業代の請求が認められることもあるのです。

「1日8時間働かないと残業代は出ない」は「割増にならない」の間違い

「1日8時間以上働いた分しか残業代は出ない」、これもよく耳にしますが誤りです。

「1日8時間」とは法定労働時間であり、会社で決められた「所定労働時間」が8時間未満でも、残業代自体は出るのが普通です。

正確には「1日8時間以上働いた分しか割増賃金にはならない」のであり、所定労働時間との実際の労働時間に差がある場合、その間は通常の残業代が発生します。

法定労働時間を超えた労働時間については、企業が労働者に「割増賃金」を支払うことが法律で義務付けられています。

例えば所定労働時間「7時間30分」の人が「10時間」働いたとしましょう。残業した2時間半のうち、30分は法定内残業、残り2時間は法定外残業となります。

法定内・法定外どちらの残業にも残業代は付きますが、割増になるのは法定外残業に対してのみです。

たとえば所定労働時間が7時間30分の場合、法定労働時間(8時間)との差である30分間は割増にはなりません。しかし通常の時給換算による残業代は支払われるべきなのです。

「残業代が出ない!」そんな場合に取るべき対策2つを解説

これまでの章では、「〇〇」という賃金制度だからと言って必ずしも「残業代が出ない」という訳ではないことをお伝えしました。

ここでは残業代が出ない状況を打破する2つの方法を紹介します。

残業代が出ない場合の改善方法
  • 会社に交渉して残業代を支払ってもらう
  • 残業をなくす方法を模索する
  • 会社と交渉して残業代を支払ってもらう

    法律上支払われるべき残業代は、当然支払ってもらいたいですよね。残業代が出ない原因が賃金制度でないとわかったら、労働組合を通じて会社に是正・改善を求めましょう。

    とくに裁量労働制では、「みなし労働時間」などの要件を会社が勝手に決めることはできません。

    従業員の過半数が加入する労働組合または労働者の過半数の代表者との労使協定を結ぶことにより、初めて成立するのです。

    労働組合を通じて解決できなければ、労働局など社外の相談窓口を利用する手もあります。

    その際、自分ひとりで会社と闘おうとすると孤立する可能性も。周りの人と意見を合わせておくことをおすすめします。

    社外の相談窓口については「サービス残業は当たり前なんかじゃない!明らかな違法行為です」の記事も読んでみてください。

    残業代が出ないなら、残業をなくす方法を模索する

    経営状況などから、残業代の支払いが会社にとって難しい場合もあります。残業代が出ないのは納得がいきませんが、会社が倒産しては元も子もありません。

    「残業」自体をなくす、もしくは少しでも減らす方法を考えてみましょう。ここでは4つの方法を紹介します。

    残業をなくす・減らすための行動4つ
    • 仕事の効率を上げる方法を探す
    • 会議など作業以外の時間を短縮して無駄をなくす
    • 部署内の業務配分を見直すよう上司に依頼する
    • 業務量が全体にオーバーしているなら、増員を検討してもらう

    作業効率を上げるには、優先順位を明らかにしたり、時間配分を見直したりするのが有効です。

    会議の無駄をなくす取り組みをする企業も増えています。「時間を極力短くして延長しない」「参加者や議題は必要最小限に絞る」などして無駄な時間を減らせれば、残業も減らせるのです。

    でも「会議が長くて無駄だ」なんて、上司にはとても言えません。
    それなら周りも巻き込んで解決策を図るのがおすすめです。残業をなくすにはどうしたらいいと思うか、無駄だと思う作業はないか、何人かの同僚に聞いてみましょう。

    それを上司に「みんなの意見」として伝えるんです。

    自分だけ業務量が多いなら部署内で配分を見直してもらう、全員が業務過多なのであれば増員を検討してもらうなど、現状を訴えて上司に改善を促すことも必要です。

    「どうせ何やってもムダ」とあきらめず、残業を減らす努力や働きかけをしてみましょう。

    改善の余地がないなら転職も視野に入れてみよう

    会社が聞く耳を持たず残業代が出ない、残業を減らす努力も報われないのであれば、転職も視野に入れてみてください。

    ただし他社でも通用する経験・スキルを身に付けてから転職するのがおすすめです。

    会社のためにこんなに頑張っているのに、残業代が出ないからモチベーションが上がりません。

    すぐにでも転職したいです。

    気持ちはよくわかります。でも転職では即戦力が求められるんです。

    スキルが身に付くまでは自分の体調やココロと相談しつつ、「自分の将来のため」と割り切って仕事には真摯に取り組みましょう。

    「転職先も残業代が出ない」「残業代は出るけど人間関係が最悪」など、転職して後悔する人もいるのが現状です。

    転職するなら自己分析や情報収集などの準備もしっかり行ってください。

    転職を成功させるために必要な準備については次の記事で解説しています。

    自分の希望にあう会社を探すには、転職エージェントの利用がおすすめです。

    企業の実態を把握したキャリアアドバイザーから、残業の有無など働き方についても情報が得られます。

    転職エージェントがどういうものかは、「転職エージェントとは?転職サイトとの違いとメリット・デメリット」の記事を読んでみてください。

    残業代が出ないのはおかしい!改善されなければ転職も

    「遅くまで頑張っても残業代が出ない」という人も多いです。会社から「当社はそういう制度だから」と言われ、あきらめている人も。

    しかしどんな賃金制度であれ、「どれだけ残業しても残業代が出ない」のはおかしいのです。

    この記事で紹介したように、制度の内容を勘違いしている企業や、あえて支払わなくて済むようにしている企業もあります。その場合は労働組合を通じて改善を求めましょう。

    会社が残業代を支払う意思のない場合や努力しても残業が減らない場合、残業のない、あるいは残業代が正しく支払われる会社に転職するのもひとつの手。

    転職するなら、他社でも即戦力となるスキルを身に付け、自分に合ったよい会社を探しましょう。

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