労働条件通知書と雇用契約書は必ず確認を！就業規則についても解説
入社にあたり、会社側から渡される書類があります。それが「労働条件通知書」や「雇用契約書」と呼ばれるもの。
契約する前に、これらの書類にはしっかり目を通しておかなくてはいけません。
この記事では、転職で入社が決まった人が目にすることになる「労働条件通知書」と「雇用契約書」について説明していきます。
同じく目を通す必要のある「就業規則」についても説明するので、参考にしてください。
「雇用契約書」や「労働条件通知書」とはどんな書類なのか
転職にあたり、会社から渡される「雇用契約書」と「労働契約書」。
労働契約法で推奨されているものですが、義務ではないため、文書にしない会社もあります。
企業側に作成・明示の義務があります。
人事・採用担当や総務部門が社員の契約に関して正しい知識を持っていれば、たいていは2つとも作成します（もしくは兼用で1まとめにして作成）。
そして、雇用契約書にはサインと押印をし、会社と自分とで保管しているのです。
会社側としては、条件を同意した上で契約した、という証拠を残しておくのが安心ですからね。
「雇用契約書」と「労働条件通知書」、2つの文書の違いとは
雇用契約書と労働条件通知書には「労働条件に関する書類である」という共通点がありますが、次のような違いがあります。
| 相違点 | 雇用契約書 | 労働条件通知書 |
|---|---|---|
| 法律 | 労働契約法 | 労働基準法 |
| 文書作成義務 | なし | あり |
| 文書の性質 | 契約書 | 通知書 |
| 署名捺印 | 必要 （相互に保管） |
不要 |
労働条件通知書は、使用者から労働者に対し、いわば一方的に交付されるものです。
対して雇用契約書は、雇用主と従業員との間で契約を結んだことの証明となるもの。
署名および捺印をし、会社側が示した労働条件に同意したことの証となります。
また、労働条件通知書の記載必須事項が雇用契約書に書いてあれば、1つの書面に兼用して使うことも可能。
会社から一通しか受け取っていない、という人は、文書のタイトルが「労働条件通知書 兼 雇用契約書」となっている可能性が高いです。
ただ、中には労働条件通知書と同じ内容が記載されているケースもあります。
労働条件通知書で明示しなければならない条件とはどのようなものか、次の章で見ておきましょう。
法的義務のある「労働条件通知書」、記載が必要な事項とは
労働基準法の第15条には、使用者（会社など）が労働者を採用するときに、賃金や労働時間などの労働条件を明示しなくてはいけない、と定められています。
また、労働条件のうち、書面の交付が必要な項目と、口頭説明でもよい項目があるのです。そのため、書面の交付が必要なものについてのみ「労働条件通知書」が作成されているケースも多いです。
| 労働契約の期間 | 一般的には雇用開始日 ※契約社員など有期契約の場合は雇用期間の明記と契約更新の有無、判断基準 |
|---|---|
| 就業場所、 担当業務の内容 |
配属部署、職種や担当する仕事の内容 |
| 業務時間 | 始業・終業時刻、残業の有無、休憩時間、 ※交代制勤務の場合はその内容も |
| 休日・休暇 | 定例休日、有給休暇の付与日数、その他の休暇など |
| 賃金 | 賃金、諸手当の計算方法、割増賃金率、 締切日及び支払日など |
| 退職に関する事項 | 定年制の有無や年齢、継続雇用制度の有無、 自己退職の申し出期限、解雇となる事由など |
- 昇給に関すること
- 退職手当の適用範囲、決定や計算、支払の方法・時期
- ボーナスなど臨時に支払われる賃金のこと
- 労働者の自己負担となる食事や作業用品に関すること
- 安全衛生に関すること
- 職業訓練に関すること
- 災害補償、業務外の傷病に関する手当など
- 表彰や制裁に関すること
- 休職に関すること
昇給やボーナスなど、法的に会社側の義務とされていない項目については、規程がなければ説明もされません。
そうすれば、労働条件通知書の内容は具体的でなくても問題ないですからね。
労働条件には必ずしっかり目を通し、疑問点はすぐに確認を
ボーナス、ちゃんともらえますよね？
ボーナスの支給は会社の義務ではないので、業績不振であれば支給されないケースもありますよ。金額も査定によって決まることがほとんどです。
労働条件通知書にもなくて説明もないのであれば、確認しておくことをおすすめします。
転職では、入社後に給料や仕事内容、残業などさまざまな点で「話が違う」と不満を持つ人がたくさんいます。
労働者側が不利益になる内容については、同意だけでなく変更の必要性や不利益の度合いを合理的に見て判断されなくてはいけません（労働契約法 第8～10条）。
しかし現実には、会社側が法律の理解に乏しく、勝手に就業規則を勝手に変えてしまうケースもあります。
一方で、変更はされていなくても、説明が不十分なことが原因で労働者側が誤解してしまっているケースも多発しています。
働く側も、無意識に自分に都合のいい方向への誤解や思い込みをしてしまいがちなので注意しましょう。
まず条件の内容をしっかり確認してください。少しでも「あれ？」「話が違うのでは？」と思うことがあれば、雇用契約書にサインする前に確認し、疑問点や不明点はクリアにしておくことが大切です。
あとから「聞いてない」「話が違う」といっても、雇用契約書にサインしたことが「同意した」ことの証拠と見なされてしまいます。
返ってきた説明で納得ができず、その条件では働けないと思ったら、契約をせずに入社を辞退することも考えましょう。
入社後に労働条件に疑問を持ったら、まずは就業規則を確認
就業規則は、その作成と労基署長への届け出が労働基準法で義務付けられています（第106条）。
ただし「常時10人以上の従業員を使用する使用者」が対象なので、社員が10人未満であればない会社もあります。
就業規則に書かれているのは、労働者すべてに適用される規則
就業規則に必ず記載しなければならないのは、次の項目です。
・労働時間について
・賃金について
・退職・解雇について
また、次の項目で制度を作ったりルールを決めたりした場合にも、就業規則への記載が必要です。
・退職手当について
・ボーナスなど臨時の賃金、最低賃金
・従業員の費用負担が必要なもの
・安全・衛生に関すること
・職業訓練に関すること
・災害補償・業務外の傷病扶助に関すること
・表彰・制裁について
・その他、労働者全員に適用されるルール
このように、記載項目は労働条件通知書とほぼ同じです。
労働条件通知書と就業規則の違いは、就業規則が「労働者全員に適用される決まり」である一方、労働条件通知書は「個人に関する条件が書かれているもの」だということ。
他にも、たとえば自分の職種は裁量労働制だけど、事務など他の職種の人は通常の勤務時間体制、という会社もあります。
その場合、就業規則にはどちらも記載しますが、労働条件通知書には自分に当てはまる「裁量労働制」についての条件が抜粋されているということです。
もちろん、就業規則は各種法令に則っていることが大前提であり、法令に違反する内容はたとえ労働者の合意があっても無効です。（労働契約法 第12・13条）
会社が就業規則を見せないのは労働基準法に違反する
働いているうちに、労働条件に関して納得できないこと、不明確なことがあれば、まず就業規則を確認しましょう。
周知されていなければ、効力はないに等しいんですよ。
就業規則を周知する方法は会社によってさまざまです。全員にコピーを配布するところもあれば、いつでも見られるような場所に保管しているところも。
いずれにしても、労働者が見たいと言った場合に断ることは労基法違反であり、30万円以下の罰金が科せられます（労基法 第120条）。
どこにあるかわからなければ、総務担当者などに聞いてみましょう。
実際の待遇が労働条件通知書と違った場合の対処とは
では、求人情報や労働条件通知書の内容と就業規則は一緒だった、でも働いてみたら実態が違う、という場合はどうしたらいいのでしょうか。
法律では、労働契約を結ぶときに示した労働条件が事実と異なる場合は、労働者は即時に労働契約を解除できる、つまりすぐに辞められることになっています。
自分は悪くないのに、いきなり職を失うなんて嫌だわ。
1人では言い出しにくい、その後の対応が心配という人は、労働組合を通してください。
会社側が話を聞いてくれない、解決できない、という場合は、各地の労働局や労働基準監督署など、外部の窓口を利用することをおすすめします。
労働条件は人生を左右する！入社時に必ずくまなくチェックを
だからこそ、雇用契約書や労働条件通知書は必ず、くまなく確認をしておくことが大切。
入社時点での不明点や疑問点は、契約書にサインする前に必ず解消しておきましょう。
つい自分の都合のいい条件に解釈してしまいがちなので、「完全週休2日制だと思っていたけど、実は週休2日制だったりしないか」など、細かい部分までチェックすることが大切ですよ。
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実はこれらの書面に書いてあることが、求人情報や面接時の説明と違う、という事例もたくさん起きているんですよ。