職場に多いハラスメント14種類を解説。言動の具体例・相談窓口も

職場に多いハラスメント14種類を解説。言動の具体例・相談窓口も

最近、セクハラやパワハラだけでなく、いろいろな種類のハラスメントが話題になっていますよね。

とくに職場におけるハラスメントの種類は多く、被害者として悩む人も、知らないうちに加害者になってしまう人も増えています。

自分が被害者や加害者になることを防ぐために、どんな種類のハラスメントがあるのか、どんな言動が該当するのかを知っておきましょう!

この記事では、職場における主なハラスメントの特徴と、被害者になってしまったときの解決法や相談窓口について紹介します。

※ハラスメントはさまざまな場所で起こり得ますが、今回は「職場でのハラスメント」に焦点を当ててご紹介します。

ハラスメントとは、嫌がらせなどの「人を困らせる行為」

「ハラスメント(harassment)」とは、英語で「嫌がらせ、いじめ、人を困らせること」といった意味を持つ言葉です。

厚生労働省の定義では、テレワーク中の自宅も「職場」になる

厚生労働省『あかるい職場応援団』のページには、職場におけるハラスメントとしてパワハラやセクハラの定義が示されています。

詳しくは後ほど解説しますが、それぞれの定義を簡単に言うと、次のようなものです。

「パワハラ」とは…
職場において行われる、上下関係を利用したハラスメント。「上下関係がある」「業務上必要な範囲を超えている」「職場環境に悪影響がある」の3つを満たすものを言います。
「セクハラ」とは…
職場において行われる、性的な言動を含むハラスメント。労働者の意に反する性的な言動により、不利益を受けたり、職場環境に悪影響があることを言います。

ちなみに「職場」とは、業務を遂行する場所全体を指しています。

つまり、出張先、業務で使用する車中、社員寮、打ち合わせや接待の場、テレワーク中の自宅なども「職場」に含まれ、要件を満たせばハラスメントの対象となります。

また「労働者」には、正社員、パート・アルバイト、契約社員、派遣社員などが含まれます。

パワハラ・セクハラだけじゃない!職場に多いハラスメント14種類

ハラスメントの種類は多く、数百種類に及ぶとも言われています。

その中から、今回は「職場における主なハラスメント」として、次の14種類を紹介します。

職場における主なハラスメント
  • パワハラ(パワーハラスメント)
  • セクハラ(セクシュアルハラスメント)
  • モラハラ(モラルハラスメント)
  • ジタハラ(時短ハラスメント)
  • マタハラ(マタニティハラスメント)
  • 逆マタハラ(逆マタニティハラスメント)
  • スモハラ(スモークハラスメント)
  • アルハラ(アルコールハラスメント)
  • スメハラ(スメルハラスメント)
  • リスハラ(リストラハラスメント)
  • テクハラ(テクノロジーハラスメント)
  • エイハラ(エイジハラスメント)
  • エアハラ(エアコンハラスメント)
  • セカハラ(セカンドハラスメント)

それぞれの特徴や、どんな言動が該当するかの具体例について、順番に見ていきましょう。

パワハラ(パワーハラスメント)

パワハラとは、職場の上下関係を利用した嫌がらせです。

上下関係と言っても役職だけではありません。仕事の経験値、成績、人間関係といったさまざまなパワーバランスが考えられます。

パワハラの具体例
「ばかやろう」「死ね」といった人格・人権を否定する発言、机を叩く・物を投げる・殴る蹴るなどの暴力行為、嫌がらせのために仕事を増やす/減らす行為、集団で無視して孤立させる行為 など

パワハラには、上司から部下へ行われる言動だけでなく、「部下みんなで上司を無視する」など、部下から上司への嫌がらせも含まれます。

セクハラ(セクシュアルハラスメント)

セクハラとは、望まない「性的な言動」により職場環境を悪化させる行為です。

セクハラには大きく分けて2種類があります。1つは上下関係を利用して性的関係を強要するなどの「対価型セクハラ」。もう1つはヌードのポスターを掲示したり、体に触れたりする「環境型セクハラ」です。

セクハラの具体例
デートや食事に執拗に誘う、性的な関係を強要する、必要がないのに体に触れる、性的な内容でからかう、性的な噂を流す、自分の性的体験談を聞かせる など

男性から女性に向けて行われるケースが多いですが、もちろん女性から男性に向けられた行為もセクハラとみなされます。

女性から男性に対するセクハラは、「逆セクハラ」と呼ばれることもありますね。

また異性間だけでなく、同性間での性的な嫌がらせもセクハラとみなされます。

モラハラ(モラルハラスメント)

モラハラとは、相手の人格を否定したり、価値観を無視したりする行為です。

パワハラと似ていますが、モラハラの場合は上下関係にかかわらない精神的な暴力であることが多いです。

モラハラの具体例
故意に無視する、会議や飲み会に呼ばないなど仲間はずれにする、悪意のあるからかい言葉、容姿や家族・私的なことを馬鹿にする など

他人の自尊心を不当に傷つけるこうした行為は、当事者以外には分かりづらいことも多く、モラハラは「見えない暴力」とも呼ばれています。

ジタハラ(時短ハラスメント)

ジタハラは、経営者や上司が労働者に対して行う、労働時間の無理な短縮を強要する行為です。

たとえば、業務の効率化や配分を全く変えないまま、一方的に「残業は許可しない」という指示を出すなど、実質的に不可能な時短を迫るケースが増えています。

こうした事例では、タイムカード上は勤務時間が減り、効率化が成功したようにも見えます。

しかし実際は、勤務時間内に終わらなかった作業を労働者が持ち帰ってこなすなど、隠れ残業(サービス残業)が増える原因となり、不当な負担を強いることになります。

ちなみに、「育児や介護のための時短勤務を行っている社員に対してイヤミを言う」といった行為は、ジタハラではなく、マタハラやケアハラと呼ばれます。

マタハラやケアハラについては、次の項目で解説します。

マタハラ(マタニティハラスメント)

マタハラとは、妊娠・出産や育児休業の利用に関する、職場での嫌がらせ行為です。

たとえば、妊娠した女性社員に対して「こんな忙しい時期に」などとイヤミを言ったり、妊娠・出産を理由に減給や降格、解雇を行ったりする行為は、典型的なマタハラです。

マタハラの被害者は女性とは限らず、育児休業を取得した男性に対して行われるケースもあります。

ちなみに、男性に対して行われるマタハラ行為は「パタハラ(パタニティハラスメント)」とも呼ばれます。

同様に、介護のための休暇制度を利用した人に対する嫌がらせなどのハラスメントは、「ケアハラ(ケアハラスメント)」といいます。

ちなみに、妊娠・出産や育児、介護を理由とした減給・降格等は違法であり、事業主の責任が問われます。

逆マタハラ(逆マタニティハラスメント)

逆マタハラは、妊娠・出産・育児等で休暇や時短勤務を選択した社員のしわ寄せが、その他の社員に及んでしまう状態です。

育児のために時短勤務を行っている社員の業務は、社内の誰かが代わりに担当することになります。

その際、一部の社員に負担が偏ってしまったり、人手不足で全体の業務量がパンクしてしまったりすれば、職場全体の空気が険悪になり、業務にも支障が出てきます。

悪いのは休業・時短勤務をしている人ではなく、人員補充などの対策を講じない事業主側なのですが、実際には労働者同士の関係性に亀裂が入ってしまうことも少なくありません。

また、妊娠中・時短勤務中の人が傍若無人な振る舞いをすることにより、周囲が迷惑をこうむってしまうケースも「逆マタハラ」と呼ばれます。

スモハラ(スモークハラスメント)

スモハラは、タバコの煙や喫煙者に起因するハラスメントのことです。

たとえば、タバコを吸わない人に無理やり喫煙を勧めたり、隣でタバコを吸うことにより受動喫煙を強いる、といったケースが典型です。

また、喫煙者がタバコ休憩に費やす時間が「非喫煙者に比べて不当に長い」など、実質的な環境の格差がある場合も「スモハラ」と呼ばれています。

アルハラ(アルコールハラスメント)

アルハラとは、お酒に関する強要・嫌がらせ行為のことです。

たとえば、飲みたくない(飲めない)人に無理にお酒を勧めたり、「ノリが悪い」「俺の酒が飲めないのか」などと非難したりする行為が、アルハラです。

上下関係を持ち出してお酒を勧めることや、懇親会の罰ゲームとして飲酒を強要すること、また、忘年会や新年会などでアルコール以外の飲み物を用意しないことも、アルハラにあたります。

アルコールに対する耐性は人それぞれ。アルハラは体調や命に直接関わる可能性が高く、ハラスメントの中でもとくに危険な行為です。

スメハラ(スメルハラスメント)

スメハラは、ニオイにまつわるハラスメントです。

たとえば、体臭、口臭、強すぎる香水や柔軟剤、タバコのニオイ……など、周囲が不快に感じるニオイで職場環境を悪化させるのが、スメハラです。

本人は自分のニオイに気づいていないことも多く、心理的に周囲が指摘することもなかなか難しいため、無意識に加害者になってしまっているケースが多いハラスメントと言えるでしょう。

リスハラ(リストラハラスメント)

リスハラは、上司や事業主によって行われる悪質なパワハラの一種で、労働者を故意にリストラに追い込むための行為です。

たとえば、労働者が望まないと分かっていて部署移動や転勤、配置転換をすること。

また、能力に見合わないような仕事を押し付けたり、逆に仕事を取り上げたりすることにより、相手を自主退職に追い込もうとするケースが多く見られます。

テクハラ(テクノロジーハラスメント)

テクハラとは、主にIT技術に関係する嫌がらせや不当行為のことです。

たとえば、パソコンやタブレットなどの機器をうまく使えない人に対し、「こんなことも知らないんですか」とイヤミを言ったり馬鹿にしたりする行為が、テクハラと呼ばれます。

テクノロジーに詳しい人から見れば、詳しくない人の行動はもどかしく感じるかもしれません。でも不得意な分野をそれぞれ補い合うことで、仕事はうまく回ります。

IT関連が得意な人は、広い視野を持つことでテクハラの加害者になることを防げるでしょう。

エイハラ(エイジハラスメント)

エイハラとは、主に年配の人に対して行われる、年齢に関する嫌がらせのことです。

たとえば「もう○歳なのに、まだ平社員?」といったイヤミや、「年なんだから無理しないでくださいよ」とからかう言動が該当します。

年齢を理由に、仕事に不当な制限を付けることも、エイハラの一種です。

エアハラ(エアコンハラスメント)

エアハラとは、職場のエアコンに関する嫌がらせやトラブルです。

たとえば、「寒い」と言っている社員がいるのに、その意見を無視して冷房の温度を下げるなど。

性別や体質によって暑さ・寒さの感じ方は異なるため、こうした行為は仕事の効率を下げてしまいますし、体調不良にも繋がります。

また、空気を読まない言動で職場の雰囲気を悪くしてしまう「エアーハラスメント」もエアハラと呼ばれます。

セカハラ(セカンドハラスメント)

セカハラとは、ハラスメントについて報告したことにより、職場で更に嫌がらせを受けてしまうこと。つまり、ハラスメントにおける「二次被害」です。

たとえば、セクハラで困っていることを誰かに告げたときに「被害妄想じゃない?」と言われたり、マタハラを報告したことをきっかけに解雇・降格処分を受けたり……といったケースが、セカハラに当たります。

ハラスメントについて声を上げるのは、非常に勇気が要ることです。

そんな被害者の思いを踏みにじるセカハラ行為。無意識のうちに行うことのないよう、普段から気をつけていきたいですね。

ハラスメントの被害にあったらどうする?悩んだら相談窓口へ

ハラスメントは、加害者側が故意にせよ、無意識であるにせよ、放置することでエスカレートする可能性があります。

被害者は「この程度は普通」と我慢してしまったり、自分を責めてしまったりすることが多いもの。でも、つらいと感じたら誰かに相談することも必要になります。

ただし、相談相手は慎重に選ぶことが大切です。

相談相手を間違えると、加害者に告げ口されたり周囲に噂を流されたりして、事態が悪化してしまう可能性もあります。くれぐれも慎重に……!

ハラスメントについて職場の誰かに相談する際は、加害者と利害関係のない人(公平に判断してくれる人)、そして秘密を守れる口が堅い人を、しっかり見極めましょう。

職場の対応窓口を利用するのも一手

周囲に相談できる相手がいないときは、職場のハラスメント対応窓口を利用するのも一手です。

じつは法律上、企業にハラスメント対策を行う義務があり、窓口を設置することが一般的になっています(中小企業は令和3年6月5日から義務化)。

窓口に相談する際は、ハラスメントが「いつ」「どこで」「どのように」行われたのかを明らかにすることも大切です。

起きたことを手帳や日記に記録して残す癖を付けましょう。それらのメモはハラスメントの証拠材料になります。

職場は誰も信頼できない…。ならば社外の相談窓口へ!

「社内に相談窓口がない(あっても信頼できない)」という場合は、公共機関など外部の相談窓口を活用しましょう。

パワハラについて相談できる無料窓口
  • 総合労働相談コーナー
  • 法テラス
  • 女性の人権ホットライン
  • みんなの人権110番
  • 公務員の相談窓口 など

これらの窓口に相談する際にも、やはりハラスメントが「いつ」「どこで」「どのように」行われたかというメモや記録が重要になります。

ほかにも、ハラスメントの種類ごとに設置されている公共の窓口も多いので、ぜひ調べてみてくださいね。

職場のハラスメントを回避し、快適なビジネスライフを!

ハラスメントとは、不当な嫌がらせやいじめ、人を困らせる行為のことです。

とくに職場におけるハラスメントの事例は多く、パワハラやセクハラのほかにも、モラハラ、マタハラ、スメハラなど、さまざまな種類が存在します。

気づかないうちに自分が加害者になっている可能性もあります。どんなことがハラスメントに当たるのかを把握し、無意識の加害者にならないよう心がけていきましょう。

被害にあってしまったときは、我慢せず誰かに相談することが大切です。

社内に信頼できる人や窓口が見つからない場合は、公共機関など外部の相談窓口も活用しましょう。

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